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              工業文化
              柳工的故事·人才篇
              文章來源 : 中國工業新聞網 編輯 : 王澤坤 發布時間 :2018年10月19日 10:13分享到:

              中國工業報記者 楊明

               

                (上接本報9月28日第4版)

                某種意義上說,擁有60年歷史的廣西柳工集團有限公司,更像是一支充滿激情的創業團隊。從2002年之后所有的表現來看,這家國有企業完全是一種沖刺的狀態,南征北戰毫無半點保守和拘謹。能在市場上多年保持高昂的斗志,大多是因為年富力強、有活力,或是心有理想,目光堅定,腳下征程只有星辰和大海。這兩點,柳工都具備了。

                一直以來,柳工的核心人才隊伍都是出自柳工企業內部培養,這似乎已成為一種慣例。從柳工首任領導者李郁,再到毛維經、張沛、王曉華,每個人都是柳工發展歷程的參與者與見證者,并先后開創了各個時期柳工發展的華彩篇章。2014年,企業領航的羅盤交到了曾光安的手中,這將是一個重要里程起點,柳工人肩負著“百年柳工”的世紀夢想再次出發。

                現任柳工集團董事長曾光安,29歲就成為國內A股上市公司副總裁,這在當下民營企業或者高科技企業里也許并不稀奇,但在當時的國有企業尤其是工程機械行業內實屬罕見。曾光安畢業于重慶大學,1985年進入柳工,當時只有20歲,盡管年輕,但時任的柳工領導還是大膽地對他委以重任。作為“卡特彼勒技術引進辦公室”技術準備的先頭工作人員,他首先要翻譯的就是鴻篇巨著《卡特彼勒百年史》。

                除了曾光安,現任集團總裁鄭津,副總裁俞傳芬、黃祥全,以及股份公司總裁黃海波,副總裁黃敏、羅國兵、文武等等,大都經過基層崗位的歷練,并最終在企業發展中脫穎而出,逐步擔負起核心領導層的工作。而在2002年前后,這些人也和曾光安一樣,風華正茂,對未來充滿了期待,而柳工也賦予了這些年輕人足夠大的事業平臺,使之盡顯才華。

                隨著海外事業的不斷擴大,柳工的人才隊伍也在不斷擴增。現在,柳工有一萬多名員工,企業職工使用的語言就有40多種,是名副其實的國際企業。在新的歷史時期,新的平臺下,如何令萬人擁有一種思想,多種語言匯聚成一種聲音,是柳工的頭等大事。而成為“建設開放的、國際化的柳工”,打造“百年柳工”,就像一盞明燈,能夠有效化解理念矛盾和文化沖突,縮短“內”與“外”人才意識之間的差距,把企業帶向一個新高度。

               

              第七節 領航者

                2005年,國產電視劇《亮劍》在中國熱映,其中的故事跌宕起伏,人物眾多、特點鮮明,堪稱近年來軍事題材的影視佳作。同年,柳工的國際化戰略也正在海外市場初露鋒芒。“滄海橫流,方顯英雄本色”。無論面對的勁敵有多強大,柳工人同樣勇敢地拔出了利劍,在全球工程機械的沙場上與巨人們一決高下。

                曾光安,個子不高,說起話來語速很快,但還是能夠聽出濃濃的湖南口音。從個性上說,他似乎集合了《亮劍》中獨立團團長李云龍和政委趙剛的全部特質。一方面是具有較高的政治素養,另一方面在市場中卻又顯得極為老練,不按常理出牌。

                2008年2月,柳工收購蚌埠市振沖安利工程機械有限公司。該公司前身為顯赫一時的蚌埠起重機廠,是原國家機械工業部生產汽車起重機的主要廠家之一。企業成立于1951年,1999年改制為全資民營公司,但由于缺少變革意識,企業的主打產品漸漸偏離了行業大噸位、高科技的發展潮流,再加上年齡斷檔的人員結構,使得企業人心渙散、危機四伏。

                并購整合該公司之后,為了提振信心,曾光安親自到安徽柳工起重機有限公司進行企業動員。有意思的是,曾光安沒有長篇大論,而是引用了“淮海戰役”進行了類比,遙指就在百公里之外的國內知名同業競爭者,問在場的職工,“這么多年了,在起重機行業,你們就情愿這么被對手壓著打么,老蚌埠人的精氣神哪里去了?”幾句話雖短,卻深深地觸動了蚌埠起重機廠老職工們的某根心弦,仿佛如夢初醒,一瞬間曾經失掉的驕傲,重新回到了企業的身邊。后來的發展有些超乎預期,并購之年,安徽柳工就實現了當年開發、當年生產銷售、當年盈利。2009年柳工起重機市場占有率,也由行業第五位上升到第四。

                曾光安的脾氣不太好,但有些時候卻能發揮關鍵作用。在收購波蘭HSW的過程中,由于波蘭工會設置的條件極為苛刻,使得談判幾乎難以繼續,幾個月的辛苦談判來回拉鋸。為此曾光安專程趕到了波蘭,但項目依然沒有實質性的進展。眼看著談判又要從早上談到晚上毫無結果,一怒之下,曾光安站起身來一巴掌拍在桌子上,大聲質問對面的波蘭談判代表:“諸位,你們以為再這么談下去,就是對工人負責么?這家工廠的未來命運,你們關心過嗎?柳工在世界各地有二十多家工廠,員工超過1萬人,我們最清楚什么才是對職工負責。如果談判破裂,HSW工廠倒閉,這是對貴國工人最大的不負責任,你們就是罪人!”“今天晚上我就回國,給你們半個小時的時間考慮。答應了,我們就簽字,不答應,我永遠不會再回到這個地方!”說罷,曾光安等談判代表陸續離席,會場只剩下一個波蘭語翻譯還有對面一排驚愕不已的波蘭代表。很顯然,曾光安的憤怒還是收到了實際效果,雖然沒有立即簽字,但當天波蘭方面就傳遞了和解的信息,為日后并購成功創造了最有利的局面。

                跟隨曾光安走南闖北的柳工國際化團隊,對其在外事活動中的社交技巧印象比較深刻。與其他的企業老總不太一樣,在合作和溝通過程中,酷愛歷史文學的曾光安總是會在一個恰當的時機,用一段歷史或者文化作為雙方交流話題的承啟,有些時候甚至比對方還要了解所在國的地理人文。與康明斯的合作就是以詩歌為媒,最后達成了滿意的“聯姻”。

                在柳工全球化格局中,需要康明斯、ZF等這樣具有核心能力的戰略伙伴,為集團艦隊的市場化競爭增添重要支撐。康明斯是現今全球最大的獨立發動機制造商。雖然十分看重中國市場,但當2008年柳工提出合資的建議時,還是遠超出康明斯在中國的戰略預想。意見上報至康明斯總裁蘭博文,這位早年就與曾光安相識的美國人,深知柳工的全球化決心與魄力,康明斯與柳工的合作也將會是強強合作的一個典范。

                所以,在雙方達成協議簽字的時候,喜愛文學詩歌的蘭博文,運用了大量中國詩歌元素來闡述對于雙方的合作期待:“作為一名工程師、商人、美國人,我從來沒有想過,有一天會在柳州這片土地上,與諸位探討中國的詩歌。但這恰恰是我們伙伴關系哲學中的重要組成部分:建立相互理解。”“……讓我們走向全球,不怕山高水長,路途遙遠,萬水千山只等閑;在這秋高氣爽的時節里,讓我們大顯身手,萬類霜天競自由。”“數風流人物,還看今朝”。一旁,曾光安美滋滋地看著眼前的一切。因為他知道,蘭博文對于中國的詩歌的理解,起始于早些年彼此剛認識時,他送給蘭博文的《毛澤東詩詞》和《李白詩集》。

                曾光安曾半開玩笑半認真地說,他是通過“899”才學會做總裁的。當年,沒有那么多的MBA課程,做一名合適的工程機械行業的經理人,是需要經過實戰鍛煉的。據了解,“899”決戰的時候,曾光安經常凌晨一兩點跑到車間去抽查工作,若是主要領導不在,他就會當場發飆,黑著臉一直等到負責人出現。“899”決戰也確實鍛煉了一批有擔當精神的人,像鄭津,當時是生產計劃部部長,主要負責組織工作。由于任務的龐雜與沉重,鄭津以及他的同事,甚至住到了工廠里,每天天一亮就會跑去總裝車間,督查總裝線的作業情況……

                正如《亮劍》所述,一支部隊的精神面貌取決于它的指揮官,企業亦是如此。“899”現在已經成為某種精神象征或是符號。在柳工廠區的中心位置,新建成的職工食堂被取名為“899”餐廳,墻壁四周掛滿了企業創業的歷程與文化分享,這些歷史瞬間時刻提醒和鼓勵著企業的職工,要發揚一種敢打敢拼的精神。而作為“899”戰役的發起人,曾光安的行為舉止也影響著很多人。

               

              第八節 新柳工人

                距離柳工總部不遠,有一棟白色的現代建筑,這里是柳工的“全球研發中心”,2015年正式落成投入使用,是科技部授權的國內惟一一家國家級土方機械工程技術研究中心。它還有另外一個親切的名字———“閉同葆的家”。以人的名字來命名一棟建筑,足以體現企業對于該人士的尊重與認同。關于閉同葆加盟柳工的事情,還要從更早的時間說起。

                2002年,在一次展會上,曾光安邂逅了時任全球建筑設備公司CHN運營部亞太區董事大衛·閉同葆(DavidBeatenbough)。交談中,閉同葆深厚的技術背景給曾光安留下了深刻印象。當時的柳工正在全面實施國際化戰略,無論是在技術上還是在市場化上,都缺少經驗豐富且具有全球視角的國際化人才,而閉同葆恰好在各個方面都格外突出,是最佳的合作人選。閉同葆畢業于美國羅切斯特理工學院機械工程系,在CHN之前,曾擔任過美國凱斯產品和項目經理,對于裝備制造業,尤其是工程機械行業的技術有著深刻的認識和獨特理解。

                不過,當曾光安第一次向閉同葆拋出橄欖枝的時候,卻遭到了拒絕。彼時的閉同葆正值事業巔峰,甚至從來沒有想過要到一家中國企業去工作。不過,曾光安沒有放棄,在此后的三年中,只要一有機會,曾光安就會安排時間與閉同葆見面,談歷史,聊技術,講未來,多次上演現代版的“三顧茅廬”。這種中國式的求賢方式,無論是古有鴻鵠之志的諸葛先生,還是今有雄心壯志的異域同志閉同葆都未能抗拒。在柳工國際化愿景以及渴望發展的強大信念感召下,最終“老閉”被順利“招安”。

                柳工在用人上,有一套較為合理的崗位制度。盡管閉同葆是曾光安千里尋回的良將,但在柳工,他同樣要從基層職位做起。起初的幾年,閉同葆先是在江蘇小型機負責研發工作,結果不負眾望,他在那里率領技術團隊,解決了滑移裝載機一百多項技術問題。一年后,按照之前談好的職業規劃,“老閉”結束試用并調往柳州,任股份公司副總裁并負責系統研發工作。

                閉同葆是柳工研發體系變革中一位功勛卓著的領導者。在就任副總裁的10年里,他對柳工的研發管理體系、研發平臺建設,促進柳工研發效率提升做出了巨大的貢獻。通過梳理國際先進企業的集成產品研發體系流程(LPD),“老閉”推出了具有柳工特色的LDP流程。而隨著LDP產品開發流程的推廣應用,柳工進一步規范了企業研發管理,改善了公司之前由于產品定義不清,造成研發工作重復性錯誤產生的巨大浪費現象。同時,引進國際先進的門禁管理理念,發揮市場、財務、制造等不同關鍵環節在產品研發過程中的協同和影響,使產品研發成功率大幅提升。相較之前的流程,LDP的顛覆性體現在“新品開發之前,要解決掉現有產品的所有問題,避免問題的遺傳性”。

                閉同葆于2015年榮獲中國政府友誼獎。起初還擔心柳工是否能發出工資的“老閉”,如今已經深深地愛上了中國的生活和工作。據了解,他每年都會積極參加中國研發團隊組織的各類活動。不僅如此,“老閉”還將國外的團隊文化帶到了柳州,周末之余舉辦小型的party,盛情邀請同事到家里做客,與同事們共飲自己收藏的紅酒,親自動手制作西式餐點,不斷增進彼此的了解,構建和諧快樂的團隊氛圍。

                在柳工愿景的召喚下,越來越多的國際人才加入到企業之中,如現任廣西柳工機械股份有限公司副總工程師、新技術與試驗技術總監愛德華(EdwardLeeWagner),全球品牌總監史黛西·亞當斯(StacieAdams),工業設計專家蓋里,廣西柳工機械股份有限公司副總裁、北美公司董事長金利文(KevinThieneman)等等,他們都被稱呼為“新柳工人”。

                愛德華,性格開朗,富有幽默感,屬于典型的美國行動派。2010年加盟柳工之后,主要負責柳工整體試驗管理工作,為整體產品技術水平的進步提供平臺,搭建基礎。

                愛德華在國際工程機械行業標桿企業從業近20年,和“老閉”差不多,同樣具備扎實的技術研發和技術管理經驗。2012年,柳工新技術研發成為制約公司產品技術突破的瓶頸,關鍵核心技術的提升急需攻克,愛德華臨危受命,兼任柳工新技術發展總監。而在加入柳工的8年時間里,他為提高柳工乃至整個工程機械行業的試驗技術和新技術發展水平,縮短與國際工程機械行業標桿企業的距離,甚至在很多方面超越國際標桿企業,發揮了重要作用。

                為了提高機械研發能力,積極開展團隊能力建設,愛德華還在工作中招募了一批行業頂尖的工程師加盟柳工。同時培養博士后6名,培養在讀博士4名。形成了以博士后、博士為領軍人才,碩士、學士以及高技能人才為支撐的合理研發人才梯隊,促進了柳工研發團隊的國際化發展,為中國品牌在國際市場上的競爭力提升,構建了扎實的人才基礎。鑒于此,在2017年愛德華被授予中國政府友誼獎。

                史黛西,人如其名,端莊的氣質以及蘊含中西文化的名字,總是能給人留下美好的印象,這倒是與她的工作職責十分契合。在柳工,史黛西的使命是將柳工的品牌傳播到全世界。

                在史黛西2008年加入柳工之前,企業的全球化品牌是“世界柳工,源自中國”。而在史黛西看來,“理解西方品牌建設方法論和中國商業文化的區別,始終是最大的挑戰。在中國,品牌還是一個新事物。在東西方文化的差異當中求同存異,才能建設柳工獨特的全球品牌形象。”為此,史黛西說服柳工的領導層,進行一次全新的品牌梳理。

                在她的主持下,柳工品牌部團隊和美國專業的公共關系公司密切合作,通過對全球子公司、重點代理商的走訪,以及供應商、大客戶的調研,最終找到了一個能夠客觀地解讀柳工品牌在全球客戶心目中認知的口號———“極限工況,強悍設備”,這也是柳工未來的品牌發展方向,對于這一點,柳工的決策層給予了充分的認同與支持。

                史黛西談起在柳工的工作,認為柳工與其他跨國企業相比沒有任何不同。柳工“成為世界級企業”的愿景,是令人鼓舞的奮斗目標,這是一項非常重要的工作,她表示自己很幸運能參與其中,與同事們一起見證每一個珍貴瞬間。

               

              第九節 人才扎根

                在南亞次大陸印度,火熱的氣溫正在“蒸烤”著那里的職工。工作之余,柳工印度工廠的工人們會仔細地觀察中國籍的員工。有一天,他們得意地告訴柳工印度公司總經理吳松,“你們誰是共產黨員,我們都清楚……”,吳松聽完,確實覺得印度員工說得很準也很有意思,因為在印度人看來,黨員大概就是干活最多的,沒日沒夜,責任心十足。

                最難的日子,柳工印度公司都經歷了。金融危機后的影響,磨礪著這家中國國有企業的忍耐力。也許沒有磨合,就沒有中外職工的雙向理解。在那里,印度員工曾經因為文化的沖突舉行過罷工。渙散的工作狀態,不僅影響著柳工的國際形象,在產品和質量上也無法得到保證。當初,柳工印度公司為了能夠平息罷工事件,運用了所有人脈關系,最終企業順利地恢復了生產運營。

                最理想的人才規劃工作,總是能給予員工希望,讓他們看到事業的光榮和使命。柳工在國際化過程中,始終倡導扎根市場,要有單木成林的遠見和務實精神。所以,在印度歷經三任總經理以及柳工集團上下所有人的不懈努力下,最終形成了具有印度特色的柳工印度公司團隊文化。

                現在,為了能夠與員工共同分享企業的美好未來,吳松每年都會組織印度的職工到中國實地參觀學習。在柳州總部看企業的生產工藝,到一線城市看中國經濟的崛起,這些都在潛移默化地影響著他們。正是有了共同的夢想和愿望,印度籍員工也會深感事業的偉大并為之奮斗。

                營銷人員Nischal,2008年加入柳工印度公司,現任印度公司營銷總監。他工作時常常廢寢忘食,有時為了準備一個重要會議,他會在凌晨5點半就抵達距離家接近40公里的工廠,并提前做好準備工作;為了保證2018年“柳工印度業務發展15周年慶典活動”的籌備工作能順利完成,他三天三夜堅守在工廠內督促相關事宜的開展。

                在Nischal的帶領下,柳工印度公司的銷售業績連年實現突破,銷量從200臺、300臺、600臺、1000臺成幾何級增長。Nischal的妻子經常會問柳工的同事,公司究竟有什么魔力令Nischal如此忘我的工作,把家庭排在了工作之后。而在了解了“柳工夢”“世紀夢”之后,她最終理解了自己的丈夫并無怨無悔地支持著他。2018年1月份,很多當地員工家屬都出席了柳工印度公司舉辦的15周年慶典晚宴,按照印度人的習慣,這是因為在他們心中充滿了自豪感。

                在遙遠的東歐波蘭森林之中,HSW遺留的問題,考驗著柳工人的能力與耐心。在完成收購的初期,HSW的人員結構存在許多弊端。首先是年齡結構老化,員工平均年齡達到50歲,且未形成人才梯隊;其次是組織效率低下,結構臃腫,冗員過多,管理及行政人員比例偏高;三是缺乏輪崗培養機制和高素質綜合型管理人才。為此,柳工波蘭公司必須采取措施,裁汰冗員,優化團隊。

                時任柳工波蘭公司副總經理侯宇博,以及人力資源部部長沃拉克和法務公關部部長科日克法等人經過不斷努力,在勞動法及與工會達成各項協議的基礎上設立了一套裁員方案,并獲得了政府部門、工會、媒體和社會相關各界的理解與支持,雇員總數從初期的近1800人裁減到目前的1000人左右,在6年時間里與近千人解除了勞動合同,可謂是完成了一項“不可能完成的任務”。

                與此同時,柳工波蘭公司管理團隊也在業內不斷尋求具有國際化視野和管理能力的高端經理人員加盟。來自CHN、VOLVO、卡特彼勒等工程機械企業的經理人員,帶來了新的思路、方法、工具和解決方案,為HSW公司注入了新鮮“血液”,使人才結構得以逐步優化和提升。

                在歐洲的另一端,多瑙河之畔,精確時間控的德國人舉起了手表,提醒正在講話的羅國兵已經超時了,私人時間是不能占用的。羅國兵在談起此事的時候,特別對中歐之間的工作理念、人才特點進行了一次梳理,這也是擺在柳工HR工作面前的一道新課題。

                在羅國兵看來,中國職工習慣于加班,而德國的職工卻更加注重工作與個人的時間安排。中國人善于模糊概算,而德國人卻追求數據一定要準確無誤。只要是在工作時間,德國員工的工作效率以及專業性,是特別值得肯定的。通常來說,德國全社會都處于一種高效的運轉之中,每名員工都有自己的工作以及生活計劃。當然,工作與生活的時間安排不是不能協調的,但前提是,如果是“因為講話而拖延五分鐘下班時間,需要提前三天告知他”。

                遇到這樣的問題,柳工的解決思路,往往會在曾光安的“扎根”理論中找到答案,即不斷的本土化,入鄉隨俗,制定與之相符的商業準則、人才策略。

               

              第十節 不忘初心

                一直以來,柳工在人才梯隊建設上有著較為成型的培訓制度,構筑了具有企業特色的領導力發展體系。HR部門會根據基層、中層以及高級經理的領導力短板,制定在職培訓方案,通過外派內引相結合的方式,促進經理人員能力的提升。針對專業技術人員的培養,柳工通過“專業技術人才工廠”拓寬專業技術人員的職業發展通道。此外,為了能夠培養一支高素質的技能人才隊伍,提升企業制造質量,柳工還在高技能人才生產線方面設置了“技能大師工作室”。

                曾光安認為有了合格的專業人才隊伍還不夠,柳工人一定要有政治覺悟,能夠與黨始終保持一致。做黨的好干部,要時刻牢記使命,無論什么時候都不能忘記為什么要出發。

                2018年7月,北京正值酷暑。在中央黨校,一批柳工高管在此進行集中學習,課程包括《中國共產黨的奮斗歷程與優良傳統》、《“一帶一路”與中國跨越式發展》、《領導干部在新時代面臨的機遇與挑戰》、《現代企業管理理論與實踐》、《國際經濟秩序演變與中國對外開放戰略》等等,內容涵蓋了政治、經濟、歷史、外交等多門學科。在僅有的一天剩余時間的情況下,柳工又安排所有的在京學習人員赴北京西山森林公園無名烈士陵園,緬懷先烈,進行愛國主義教育。柳工此舉的真正目的,就是要為企業的發展培養更多政治過硬、業務過硬的中堅力量。

                2017年8月,北京中南海,國務院總理李克強主持召開“推動制造強國建設、持續推進經濟結構轉型升級”座談會。包括柳工在內的60多家中國制造業企業代表參加會議。曾光安第三位發言,主要內容是談如何提高中國的制造業競爭力。原本計劃8分鐘的發言,因為與總理的互動,一共持續了近30分鐘。李克強總理勉勵制造業企業要加快發展。為此,曾光安也堅定地表態:“制造業強國,柳工當為馬前卒!”

                從柳工幾代領導者的肩上,我們可以清楚地看到振興中國品牌的光榮任務。作為國有企業國際化發展的領航者,我們也能看到,越來越多的柳工人正在為之付出不懈的努力。

                (未完待續)

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